由底线驱动的主管未能获得员工的最佳表现

研究表明，“底线心态”会导致员工尊重和忠诚度下降

一项新研究表明，受利润驱动的监管人员实际上可能会因为失去对员工的尊重而损害他们梦寐以求的底线。

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根据贝勒大学(Baylor University)领导的一项新研究，受利润驱动的监管人员实际上可能会因为失去对员工的尊重而损害他们梦寐以求的底线。

该研究报告发表在“人际关系”杂志上，“主管底线心态和员工底线心态对领导者 - 成员交流和后续员工绩效的影响”。

“只关注利润而不关心其他重要结果的监管者，例如员工福祉或环境或道德问题，对员工不利，”首席研究员Matthew Quade博士，助理说。贝勒大学汉卡默商学院管理学教授。“这导致了对主管的不信任，不满和缺乏感情的关系。最终，这导致员工不太可能完成高水平的任务而且不太可能超出职责范围。 “。

虽然其他研究已经研究了底线心态(BLM)对员工行为的影响，但Quade表示，这是第一个确定员工为负面行为回应他们认为拥有BLM的主管的原因。

研究小组调查了866人。接受调查的人中有一半是主管;另一半是他们各自的员工。数据来自那些在一系列工作和行业工作的人，包括金融服务，医疗保健，销售，法律和教育。

研究人员测量了主管BLM，员工BLM，任务绩效和领导成员交换 - 员工与其主管之间关系的评级。

员工通过评分表评级给他们的主管BLM：“我的主管认为底线比其他任何事情更重要”和“我的主管更关心利润而不是他/她的员工的福祉。”他们通过诸如“我非常喜欢我的主管”这样的陈述和“我与我的主管的关系由可比较的给予和接受交换组成”等陈述来评定领导成员交换。

监管人员通过以下评分对员工进行评级：“该员工达到或超过他/她的生产力要求”，“该员工寻求提高工作效率的方法”和“该员工表现出致力于创造高质量的工作”。

根据回答和收集和分析的数据，研究人员发现：

高BLM主管与员工建立低质量的关系。

反过来，员工认为低质量的领导者 - 成员交换关系。

因此，员工通过扣留表现来回报。

当主管BLM较高且员工BLM较低时，破坏性影响会加强。

当主管和员工BLM都很高时，负面表现仍然很明显。

Quade表示，该名单上的最后一项调查结果特别重要，因为它与一个普遍的看法相矛盾，即当两个政党(在这种情况下，监管者和员工)认为相似且具有相似价值时，会产生积极的结果。研究显示，在BLM的情况下并非如此。

研究人员写道：“当主管和员工的BLM同样很高时，我们的研究表明，对性能的负面影响只是缓冲，而不是缓解 - 表明没有主管BLM的程度似乎特别有益。”“即使员工保持BLM，他们也希望他们的经理能够专注于工作的人际关系方面，除了底线之外，还能与员工建立更健康的社交关系。”

Quade表示，盈利 - 绩效关系可能会给公司带来难题，因为组织希望获利，而绩效是组织健康和活力的重要指标。

如果领导者认为组织中存在关于BLM的负面动态，研究人员会提出一些实际步骤：

对BLM方法持谨慎态度或强调可能忽视其他组织问题的底线结果，例如员工福祉和道德标准。

管理者在将底线利润作为最重要的考虑因素时，应该了解他们传递给员工的信息(以及可能的绩效影响)。

需要强调底线结果的组织应考虑将BLM管理风格与已知可产生积极结果的其他管理方法相结合，例如实践道德领导。

“监管机构无疑面临着对员工绩效水平的严格审查，因此他们可能倾向于强调员工在排除其他竞争优先事项(如道德实践，个人发展或社会建设)的情况下追求底线成果的必要性。在工作场所的联系，“研究人员写道。“然而，在这样做的过程中，他们可能不得不承受员工尊重，忠诚甚至喜欢的后果。”

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